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外企高管回归民企背后

2019-10-06 03:14

  对绝大多数跨国公司中国区高层而言,他们有着抬头就看得见的职业天花板。尽管他们在技术上或管理上出类拔萃,但若不挪动,全球副总裁就是他们的职业终点。况且,跨国公司在华职业经理人,不少是虚职,还有一个西方人在身边制约和监督。再加上跨国公司流程繁琐,重要决策需要层层上报,影响效率,这种管理机制并不适合中国市场。

  近日,百度正式对外宣布,微软前全球资深副总裁兼微软亚太研发集团主席张亚勤加盟百度。金山CEO张宏江就此点评说,这是“一个时代的结束!”张宏江与张亚勤曾在微软长年共事,2011年离开微软加盟金山。

  稍加梳理,不难发现,跨国公司在华高管跳槽转投国内民企的案例并不鲜见。去年8月,原谷歌Android产品管理副总裁雨果?巴拉加盟小米,担任小米科技副总裁一职,主要负责小米的国际化拓展还未淡出人们的视线。紧接着,今年年初,原谷歌大中华区负责人兼全球副总裁刘允加入奇虎360,担任首席商务官;5月,百度又传出挖来谷歌大脑创始人吴恩达,负责“百度大脑”项目;7月29日,甲骨文全球副总裁、大中华区技术总经理喻思成加盟阿里巴巴的消息再次引来一片哗然。

  有业内人士称,随着跨国公司在中国长期享受到的“超国民待遇”的终结,以及中国国民经济的持续快速发展,中国企业与跨国公司的待遇差距在缩小,甚至中国一些优秀的民营企业已完成赶超。这两年,本土互联网巨头高速发展,在商业创新和技术水平上,已与美国同行较为接近。跨国公司对顶尖人才的吸引力下降,本土职业经理人不得不开始寻找新的规划。

  见到记者时,林峰(化名)刚上任三天。他10平方米左右的办公室里温暖到穿一件衬衫足矣,看起来状态不错,依旧健谈,只是眉宇间隐约地透着些焦虑,他甚至一再提到了“退休”。

  “说到底,我就是个职业经理人。”他吸了口烟说,算是总结,算是感慨。他如今的身份是“某信息技术有限公司的CEO”(该为国内IT供应服务商之一,几个月前刚在美国上市)。你很难把眼前的他,跟此前的那个跨国公司高管联系起来——半个月前,他以500万年薪加盟这盟这家民营企业,并艰难地开始着新的突破。

  在做出选择前,林峰有着跨国企业高管们共有的标签:年龄在40到50岁之间,工作履历非常漂亮,服务过的都是知名企业,也没有财务压力。他们是外企高管里的“4050族”,没有失业的压力,但对工作的意义却有些迷失。

  他们会有这样的幻觉:自己现在拥有的一切都是自己挣来的,头衔和金钱都是他们成功的标志。但后来他们终于看明白了:头衔和金钱并不能证明什么,哪怕你是一个跨国公司的副总裁,但在一个庞大的体系中,其实也不过是一个庞大机器中的一个部件而已,金钱和头衔也没有带来自己期望中的幸福感。说得哲学化一点,这是一种存在感的缺失。

  怎么办呢?有的人想到了内部突围,但他们会发现,在一个庞大的体系之中,想要做一点小小的突破,改变的难度超乎想象。有的人想到了换一份工作,但他又很快发现,其实大多数大公司都差不多,跳来跳去也不是办法。去创业吧?太可怕了!他们也有一些朋友出去创业的,大多数都是灰头土脸,真正能够成功的凤毛麟角,这是一个危险的游戏!

  对于一个在大公司呆了很多年的高管而言,他们的能力已经被该公司“结构化”了,他们可能在这个体系中游刃有余,但一旦他们离开了那个熟悉的环境,他们将会失望地发现,以前的很多能力根本排不上用场。以前在一个大平台上呼风唤雨,但一旦离开了这个平台,他们很可能什么都不是,以前取得的成就并不是因为自己的能力,而是平台的威力。

  正如一位在外企从业多年的职业经理人坦言,早些年,这些骄傲的外企高管们还把去民企当做一个不得已的选择,但现在越来成为一种潮流了,因为民企具有更高的发展空间。毕竟,他们可能在一个大公司的某一个岗位上游刃有余,他们具有很高的专业和管理能力,但要去从无到有搭建一个平台,更多的是需要发现机会和整合资源的能力。

  这种处境的尴尬只有他们本人最能体会:上有老下有小,虽没有迫在眉睫的经济压力,但也还说不上财务自由,远没有到退休享福的时候。想要去大公司谋一份相近的职位吧,并不会有太大的改变,机会其实不太多。想要搏一把去创业吧,缺乏冒险的勇气和相应的技能准备。这种进退失据的感觉让很多人到中年的外企高管心生彷徨,却很难做一个决定。

  显然,要真的完成从经理人到自由职业者的转变也并不是那么容易。他们要把以前服务过的大公司的品牌背书转化为自己的个人品牌,这并不是一件顺理成章的事。有个朋友做民营企业家的高管教练,他以前是外企的CEO,自从他转变自己的身份之后,朋友圈也几乎轮换了一遍,他有了很多“土豪朋友”,自己开玩笑说:我也觉得自己越来越土了。

  事实上,对绝大多数跨国公司中国区高层而言,他们有着抬头就看得见的职业天花板。尽管他们在技术上或管理上出类拔萃,但若不挪动,全球副总裁就是他们的职业终点。况且,跨国公司在华职业经理人,不少是虚职,还有一个西方人在身边制约和监督。再加上跨国公司流程繁琐,重要决策需要层层上报,影响效率,这种管理机制并不适合中国市场。

  一位业内资深人士称,早期以市场换技术的年代,跨国公司是身份及福利待遇的象征,跨国公司的员工,更被视为“一等公民”。随着跨国公司在中国长期享受到的“超国民待遇”的终结,以及中国国民经济的持续快速发展,中国企业与跨国公司的待遇差距在缩小,甚至中国一些优秀的民营企业已完成赶超。

  除此之外,美国棱镜门事件曝光以来,中国对与信息安全相关的跨国企业格外敏感。跨国公司在中国不再闭着眼睛挣钱,做生意的难度越来越大。最近有消息称,一些跨国公司的业务在撤离中国。在此等环境下,跳槽无疑可先发制人,掌握主动权。

  就连刚刚跳槽到百度的张亚勤也发出感叹,十年前,诸多跨国公司高管对腾讯、阿里巴巴、百度等国内民企还不以为意,今天却大不相同,它们在全球都是极有分量的互联网公司。

  当前的中国互联网领袖企业,百度、阿里巴巴、腾讯、小米、金山的研发团队里,都有微软前员工担任要职。相比微软,谷歌更是人才输送中心,更被誉为培养中国互联网人才的“黄埔军校”。

  张亚勤的线年,谷歌中国区三名高层加盟腾讯——原谷歌图片搜索创始人朱会灿出任腾讯搜搜首席架构师;原谷歌中日韩文搜索算法的主要设计者吴军,出任腾讯搜索业务负责人、腾讯副总裁;原谷歌中国工程研究院副院长颜伟鹏出任腾讯搜搜业务广告平台部总经理。另外,小米公司的联合创始人林斌,2006-2010年曾担任谷歌中国工程研究院副院长、谷歌全球工程总监。

  最近3年,曾经被中国民营企业奉若“座上宾”的外企职业经理人,更是越来越多地回流到民企,但跟十年八年前的“第一波”相比,每次“转会”的轰动效应已减少很多,这种回流已显得平缓、淡然。

  业界分析称,2010年12月1日,中国统一内外资企业全部税制,意味着近30年“市场换技术”并给予外企“超国民待遇”时代的正式终结。随之终结的,是社会对外企认知的“去神化”。外企不再是高薪的代表,甚至不再是大学生们考虑的优先选择。近几年来,跨国公司即纷纷指责中国投资环境“恶化”。有机构甚至忧虑,中国吸引外资的动力在减弱,外资可能被排除在中国以外。跨国公司在中国的优惠及特权几乎丧失殆尽。

  更重要的是,中国企业正在改变力量对比的版图。在全球财富500强中,中国企业已超过54席。在电信业,本土企业华为不断打败老牌的跨国公司,已跻身全球前三;互联网、消费电子等产业也不断在发起挑战。这一方面支撑了外企“去神化”,更表明中国企业已发展到足够规模,引入职业经理人规范化治理成为必需。

  现实原因还在于,“一批早年辛苦创业的企业家,经历2008年的金融危机,开始重新审视自己,一些人忽然意识到自己的年纪,这一松神就让他们不断得到心理暗示,觉得经营企业累,于是有人想卖掉公司,有人想到家族传承,更多人考虑引入职业经理人。

  据相关媒体报道,10年前的外企职业经理人回流第一波(代表人物是前微软中国区总裁吴士宏的“逆风飞”,到了TCL),带着更多盲目和冲动。2000年前后,本土民营企业还与跨国公司不可同日而语,

  但在融资、上市、走出去、国际化等新鲜词汇的刺激下,大批本土企业家迫切希望向世界500强看齐,他们可以砸下重金请来那批身上光环足以令资本市场目眩的职业经理人,当时热衷炒作的词汇是“打工皇帝”、“打工皇后”。

  这种起于双方冲动的高潮,很快又以双方的失望归于平寂。首先,民营老板失望了:用震惊业界的价钱挖来“CEO”,本以为对方是个点石成金的“神仙”,国际化、行业赶超等梦想都能一挥而就;但最

  终却看到经理人因“水土不服”而离去。其次,职业经理人失望了。一位早期迈进民企的高管表示:“你甚至连一位保安都开不掉。”再追问,他也承认,其实自己某种程度上不过是为民营老板“贴贴金”,满足人家的虚荣感。现在,大家都想得比较明白,以至于显得过于安静且小心翼翼。

  4年前加盟当当网的黄若就是其中的一例。2010年3月,当黄若走进当当网的办公室时,总裁李国庆为这位新任COO准备了一支笔,“你有签字的权利。”李国庆对他说。

  “这是我做了一年外部顾问换来的。”此前,黄若曾对媒体表示,如果选人只凭借唯一条件,在外企,一定是能力;而在国内企业,这个条件是信任。”

  2008年9月,身为淘宝副总裁的他离开阿里巴巴。临走之前,他说:“If you want to do this? over my dead body(除非我死了你才能做)。”他只是以此“死谏”而已。当时的情形是,阿里巴巴做淘宝商城,需要品牌厂商参与,但品牌厂商对于网络销售的热情并不高,而非品牌的、原来经营C2C业务的部分商家表达了加入商城的愿望。做零售出身的黄若能看到引入非品牌厂商的弊端,但当时这部分人群给商城将带来巨大流量。为了中和矛盾,他想了诸多解决办法,没有得到支持,最终出走。

  在接受采访时,他站起身,走到旁边的垃圾桶翻出一张揉皱的纸,尽力展平给我们看他刚刚拒绝的一个不合规的签字。这种“随意性”,已完全不像跨国公司时代他的做派,他之前辗转于易初莲花、麦德龙等跨国企业,在回归本土企业几年时间里,他似乎已渐入佳境。

  一位外企职业经理人曾亲身经历过一件事:他所在公司和一家民营企业谈合作,这位对外声称已无事可做、要退休的企业家,当面指着身边的总裁对他说:“所有问题和我谈吧,她(总裁)负责执行。”

  这位后来转战民企的经理人,由此总结出最核心的一条生存法则:在这里,不要相信董事长;因为他不是董事长,他在顶着董事长的头衔做CEO;被请来做CEO的“你”,要把自己当COO或者助理。

  这就是中国。但长期受跨国公司治理结构熏陶的高级职业经理人,都是冲着CEO的头衔希望到此“大干一场”。

  何经华对此深有感触。2004年11月,从用友离职时,他对外的说法是“工作太辛苦”,对于以勤奋著称的何经华而言,这个说法仅仅是个说辞。几年之后,再回忆过往,他的教训是:“第一代创始人‘我的’观念很重。人、财、物这三个重要因素都掌握在手里。因为创始人参与度高,而且对企业哪怕一个螺丝钉都熟悉,员工很容易就找到老板,老板也就很随意会做很多细小的决定。这是惯性。”

  等到2006年底,何经华打算加盟金蝶软件时,他曾跟董事局主席徐少春签过一个详尽而清晰的职责说明书,五六页纸。这份协议,约定了双方各自的权利、责任及一些具体流程。最初10个月甚至更长时间里,徐表示,自己甚至没看过那份职责说明书,因为何的表现“比那上面的还要好”;更重要的是,徐不想请一个“救世主”,他很清楚,一个职业经理人“空降”到一家公司,想要成功并非易事。

  双方都要保持自己做事的良好习惯、原则,但同时 也要改变自身的一些东西,才能够良性融合。

  不过,何经华形容自己越来越“懂得中国”。但当他满腔激情地踏进用友之后,他首先遭遇的是,自己的英语邮件完全没效力,“用友说要国际化,我用英文给十几个管理者发了邮件,没一个人回。问了一个副总裁,他说看不懂。”最终,他不得不把邮件当成总结的工具之一。

  一位在本地民企尝试过、最终失意离开的经理人也坦言,“有些本地企业规定出差只能坐经济舱,但有时上飞机,经常会遇到过去在外企时的朋友和同事,原来大家一起在公务舱或者头等舱,现在你要当着他们的面,走到后排的经济舱。这是小事,但是要做很大的心理调试。还有办公室的大小,住酒店的星级。”

  不过,该经理人补充道,“所有的结合,在最初都一定热血沸腾,双方有共同的目标。更谨慎的人,往往在加盟之前,以顾问的身份参与企业管理三个月甚至更长时间,这才是天作之合。”